Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o,
como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los
recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital,
se incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, etc.; además provoca el
aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la
aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para
mantener la competitividad de la organización; así se garantiza que los recursos
materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y
que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito : constituyen la competencia básica de la organización, su
principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y
competitivo en extremo.
Las personas que
trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas y
resultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y
los objetivos de la organización si esto les reporta algún beneficio
significativo por su esfuerzo y dedicación. En otras palabras, el compromiso de
las personas en el trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad
percibido por ellas: en la medida en que el trabajo produce resultados
esperados, tanto mayor será ese compromiso. De ahí la importancia de proyectar
sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas en la
organización. Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y
otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del
empleado y su desempeño. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como
una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser
congruentes con otros sistemas y prácticas organizacionales, tales como el análisis
de la estructura organizacional, la filosofía de relaciones humanas de la alta
dirección, diseño del trabajo, etcétera.
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